소프트웨어 인력 대책

소프트웨어 개발자 부족 문제가 심각하다. 소위 말하는 '네카라쿠배'를 비롯하여 많은 회사들이 직원들에 대한 연봉 인상, 보너스를 발표했고, 신입직원의 초봉도 유례없는 수준으로 높였다. 한편 그렇게 하지 못한 기업들은 아쉬움이 크다. 그 이면에 소프트웨어 인력을 키우는 있는 대학과 교육 기관들은 비교적 예측된 이런 상황에 잘 대비하고 있지 못했다는 목소리도 많다.

이 글에서는 그 문제와 해결책에 대하여 말해볼까 한다.

 

소프트웨어 개발자 부족 기사들

문제 요약

• 수 만명 수준으로 개발자 부족 : 정확한 통계는 없지만 개발자가 모자라다. 개발자를 구할 수 없다는 이야기는 구하려는 개발자의 역량, 수준과 관계없이 모든 규모, 모든 업종에서 느끼고 있다.
• 대학(또는 교육기관)에서 배출되는 개발자의 역량과 현장에서 기대하는 신입 개발자의 역량 차이 : 업종과 규모에 따라 차이가 있지만, 대학이나 교육 기관에서 배출된 개발 인력은 현장에 필요한 충분한 역량을 가지고 있지 않다고 판단하고 있다.
• 대졸 신입 개발자 입장에서의 기업에 대한 기대 : 취업을 위하는 대졸 신입자 개발자들은, 경력 같은 신입을 원하는 유명 소프트웨어 기업들이 제시하는 연봉과 복지를 기대하지만, 그 외 대부분, 특히 중소기업의 연봉과 복지 수준, 개발자로서의 성장 가능성은 그에 이르지 못하고 있다.
• 중견 개발자의 부족 : 경력 개발자를 주로 뽑는 연봉과 복지가 좋은 기업들은 인력 조달을 신입이 아닌 중소기업에서 주로 하게 된다. 중소기업들은 키워서 쓸만해지면 인력을 뺏긴다고 생각한다. 즉 큰 기업의 인력 양성 비용을 중소기업이 하는 현상이 만들어진 셈이라고 느낄 수 있다.

 

문제의 원인

 

소프트웨어 관련 정원 부족

• 대학의 소프트웨어 관련 전공 정원이 산업 수요를 못따라가고 있다
  • 정부의 정원 규제 : 이 규제 때문에 대학의 정원 자체는 거의 늘리지 못한다. 전국적인 수험생 수 감소로 지방대의 존폐가 문제가 되므로 수도권 정원 조정으로 소프트웨어 전공 정원을 늘리는 데는 어려움이 있다.
  • 대학 자체의 정원 조정 : 전통적으로 대학은 단과대학/학과/교수 사이의 칸막이가 상당하다. 한 정원이 늘면 총정원 규체 때문에 다른 정원을 줄여햐하는데 밥그릇, 학문의 다양성, 대학의 존재 가치 등등 모든 전공이 존재해야하는 백만 가지 이유가 있다.
• 타 전공 학생의 소프트웨어 관련 전공 수강도 쉽지 않다
  • 자원의 제약 : 소프트웨어 교육엔 교수, 컴퓨터, 공간, 실습 조교 등의 자원이 추가 필요하다. 당연히 타 전공 학생들의 수강 신청을 원하는 만큼 받아주는 것이 불가능하다. 대학들에게 이런 상황에 추가적인 자원을 할당할 준비가 되어 있지 않다.
  • 대학 등록금 체계 : 대학 등록금은 전공 (단과대학) 마다 다르다. 문과 학생이 이과 과목을 듣는다면 등록금은 조금 내고, 비싼 강의를 듣는 셈이다. 현실적으로 위 '자원'에 따른 추가 사용 비용을 부담해야 하는데 대학에서 이를 추가 징수하는 것이 불가능하다.
• 그간의 정부 대책들
  • 소프트웨어 중심대학 사업 : 2020년까지 40개의 소프트웨어 중심대학이 지정되었다. 대략 한 학교에 연간20억원이 지원되는 사업이다. 이 사업의 주요 목표는 소프트웨어 정원 확충, 타전공 학생에 대한 소프트웨어 교육 확대, 소프트웨어 교육의 질 향상 등이다. 실제 40개 대학에서 추가로 늘어난 소프트웨어 관련 정원은 1,800명이 조금 넘는다. 비전공 학생들의 소프트웨어 전공 교육에도 물론 효과가 있었다. 하지만 의미 있는 역량을 가진 숫자를 충분히 늘리는 데는 한계가 있었다.
  • 고용노동부 등의 교육 : 그간 '국비지원' 교육은 SI 영역에서 일하는 초급 (또는 그 이하이지만 자리를 채우는) IT 하청 노동자 양성을 하는 대표적인 수단으로 인식되어왔다. 물불을 가리지 않는 일자리 창출에 기여해왔다는 뜻이다. 최근 디지털뉴딜 관련한 고용노동부 교육 사업은 그 교육 단가의 상승으로 품질은 높아졌지만, 강사 공급 부족, 관리 오버헤드 부담으로 양적 확대는 쉽지 않다.
  • 소프트웨어 마이스터 고등학교, 특성화 고등학교 : 여기서도 개발자가 나온다. 대졸 수준의 역량을 가진 개발자도 적지 않다. 하지만 마이스터고는 수십명 수준이고, 특성화고도 대학 진학을 빼면 그 수가 많지 않다.
  • 이노베이션 아카데미 : 연간 500명의 개발자 배출을 목표로 2020년부터 2년 과정으로 뽑았다. 중도 탈락을 감안해도 단일 기관 규모로는 가장 큰 소프트웨어 인력 배출원이 될 예정이다.

소프트웨어 교육의 질적 한계

• 현장 경험의 절대적 부족
  • 학교는 현장이 아니다 : 대학에서는 이론 중심의 교육을 주로 받는다. 하지만 그 이론을 현실의 문제에서 써먹을 기회가 거의 없다. 학교에서 제시하는 문제는 현장의 문제가 아니라 시험 문제이거나, 숙제이다. 또한 숙제의 환경도 현장에서 사용하는 오픈소스 기반이 아닌 경우가 많다. 그래서 현장의 경험이 쌓이지 않는다.
  • 학교는 현장처럼 배우지 못한다 : 학교에서는 코드리뷰와 같은 고급진 개발자 성장 프로세스가 거의 적용되지 않는다. 이 부분은 그냥 돈 문제이다. 그런 경험과 역할을 가진 교수의 채용, 역량이 있는 조교의 채용이 지금의 대학이나 기타 교육기관의 교육비 구조로 잘 만들어지지 않는다.
• 교수의 현장 역량의 한계
  • 교수의 교육 역량 한계 : 교수라는 직업은 연구에 최적화 되어 있다. 평가도 그렇게 받는다. 교수가 될 때, 교육에 관한 훈련도 거의 받지 않는다. 좋은 동영상 강의를 먼저 보게 하고 수업에서는 토론/QA 하는 flipped 교육, Project 기반 학습들을 운영할 수 있는 교수도 적고, 제도적인 한계도 있다.
  • 좋은 강사의 확보의 어려움 : 지금처럼 시장이 좋을 때는 좋은 교수 자원들이 학교, 교육 기관으로 오지 않는다. 연봉 또는 시간 강의료가 적다. 이공대 교수는 전형적인 3D 업종이 된지 오래다. 특히 현장 경험이 풍부한 개발자 가운데 교육까지 잘하는 사람이라면 학교에 올 이유가 없다. 학교는 현장에서 멀기 때문에 경쟁력이 점차 낮아질 위험이 있는 곳이다.
• 그간의 정부 대책들
  • 소프트웨어 마에스트로 사업 : 꽤 성공적으로 유능한 인재를 키워냈다. 현재는 년180명을 뽑고, 최종적으로 15명에게 마에스트로 인증을 준다. 업계 멘토들의 지도를 받으며, 그렇기 때문에 학생들은 다른 교육기관에 비하여 현장감이 높은 방법으로 성장한다.
  • BOB 등 기타 사업 : 보안과 같은 특정 분야에 소규모로 고급진 교육 프로그램들이 있다. (BOB는 200명/년)
  • 최근의 AI/BigData 등 디지털뉴딜 특화 교육들 : 이전의 국비 IT교육보다는 높은 품질의 교육이 제공된다.
  • 기타 대학원 수준의 연구원 대상의 프로그램들 : R&D와 교육 양다리를 걸치고 있는 많은 교육 사업이 있다.

기업의 소프트웨어 교육

• 기업들의 사내 교육 투자 현황
  • 사내 교육 : 많은 큰 기업은 자체적인 온오프라인 재교육 플랫폼을 가지고 있다. 신입사원 교육은 의무교육으로 진행되기 때문에 참여도가 높고, 당연히 자사의 기술/데이터를 이용할 것이므로 품질도 좋을 것이다. 하지만 재직자 교육에는 바쁘거나, 미래에 대한 안이함 등으로 참여도가 그리 높지 않다.
  • 기업 교육 플랫폼의 폐쇄성 : 기업 사내 교육 플랫폼은 사내 교육용으로만 운영된다. 소프트웨어 기업의 경우 그 교육 콘텐츠를 공개하면 생태계에도 도움이 되고, 홍보도 되며, 자사의 기술 기반을 아는 개발자 pool이 넓어지는 장점이 있음에도 불구하고 외부에 공개하거나, 공개할 계획을 가진 회사가 거의 없다. (저작권, 영상의 품질 등 여러 이유가 있다고 들었다.)
• 교육기관과의 협업 부족
  • 기업 개발자들의 교육기관 참여 부족 : 자사의 기술 및 데이터를 이용한 프로젝트 강의, 멘토링을 통해 전반적으로 교육의 현장감도 높이고, 좋은 학생도 발견할 기회도 높이지지만, 잘 안 한다, 바쁜가 보다. 기업들은 현장감 있는 인재를 키우는데 참여하는 데는 소극적이면서, 현장감 있는 졸업생을 원한다.
  • 산학 협력에 대한 기대도 부족 : 교수들과의 연구 협업은 연구 참여 대학원생/학부생을 리크루트할 기회를 준다. 산업의 기술적 요구와 대학이 제공할 수 있는 연구 결과에는 현실적 괴리가 있다. 특히 소프트웨어 시장은 아주 빨리 발전하기 때문에 기초연구가 아니라면 학교가 이를 따라가기는 쉽지 않아, 인력이 많이 필요한 소프트웨어 분야의 산학협력도 제한적이다.
  • 교육 콘텐츠 개선의지 부족 : 대학 교육에서 콘텐츠의 한계, 즉 이론은 몰라도, 실습을 위한 개발/기술 환경이 최근의 시장 상황을 못 따라가는 문제를 알고 있음에도 교육에 참여를 하지 않는다.
• 인턴 제도의 한계
  • 조직 문화의 한계 : 기업이 인턴을 뽑아 운영하려면, 인턴 주변의 역할들을 잘 정의하고 관리하여야 한다. 그래야 인턴도 성장하고, 기업에게도 도움이 되는데, 전반적으로 우리나라의 인턴 운영 노하우는 아직 부족하다.
  • 낮은 정직원 전환율 : 인턴 선발 과정에서 정직원이 될 가능성이 높은 사람을 뽑아서, 성장 과정을 본 뒤 정직원 오퍼를 하는 것이 인턴의 취지인데, 정직원 전환율이 우리나라 기업은 외국 기업에 비하여 현저히 낮다. 어떤 경우엔 역량 높은 개발자를 싼 임금으로 단기 고용한 효과를 누리는 것처럼 보이기도 한다.
• 소극적인 자체 교육기관 설립 투자
  • 현황 : 대형 소프트웨어 서비스 업체, 게임사 여러곳이 소규모의 교육 기관을 자체적으로 또는 대학과의 협력을 통해 운영하고 있다. 규모 있는 투자가 필요한 시점이다.
  • 산업적 인식 부족 : 소프트웨어 산업은 거대한 하나의 생태계로 교육 후, 어디에 취직에도 결국 전체 산업에 이득이 되고, 우리 회사도 좋아진다는 인식이 부족하다.
  • 자선 사업이라는 인식 : 교육은 자선 사업이 아니라 장기적인 투자이다. 자선 사업의 관점으로 교육을 보면 홍보 효과가 줄어들 즈음부터 재무 관점에서 폐지에 관한 도전을 계속 받게 된다.

기업의 개발자 수용성 부족

• Tech-HR 역량의 부족
  • 소프트웨어에 대한 인식 부족 : 우리나라의 회사들의 '제조업' 마인드는 많은 소프트웨어 중견기업에까지 동일하다. 개발자들이 생각하고, 일하는 방법, 협업하는 방법, 평가받는 방법, 성장하는 방법에 관한 인식 부족하다. 개발자들이 다니고 싶은 회사가 아닌 상태에서 개발자를 뽑고, 그들이 퇴사하는 것을 이상하게 생각한다.
  • HR 조직의 낙후성 : 우리나라의 많은 HR 조직은 회사 조직 서열의 최상위에 있으며, 회사가 커지면 제조업 기반 대기업 출신들이 들어와 포진하는 경우가 많다. 그들은 직원을 관리와 평가의 대상으로 보기 쉽다. 반면 HRD 부서는 기업에서 가장 힘이 없는 조직일 가능성이 높다.
• 소프트웨어 조직의 부재
  • 소프트웨어 개발의 특이성 수용 부족: 소프트웨어는 이전의 생산 라인이 아니라는 인식, 소프트웨어를 만들 때 의사 결정 방식은 이전의 결제 방식과 달라야 한다는 인식, 소프트웨어의 공급망은 이전 제조업의 공급망과 다르다는 인식이 부족하다. 제조업 마인드로는 소프트웨어 개발자가 일할 수 없다.
  • 성장 기회의 부재 : 제조업의 경우, 소프트웨어 직군의 롤 모델이 없다. Digital Transformation을 추구하는 중견 제조업의 경우 산업적 중요성에도 불구하고 의미 있는 소프트웨어 조직 자체가 없는 경우가 많다.

해결책

 

인력과 교육의 문제인지라 해결책, 특히 단기적 해결책 마련은 쉽지 않다. 여기 나열된 많은 대책들은 이전에도 많이 언급되었었고, 현실화되지 못했거나 제한적으로만 실현되었다. 대책 가운데 기업을 돕는 방법은 찾기가 쉽지 않다. 기업이 스스로 노력해야 한다. 돈을 많이 벌어 개발자에게 좋은 연봉과 복지를 제공하거나, 개발자가 보기에 좋은 '자신의 성장에 크게 도움이 될' 회사가 되는 수밖에 없다.

모든 대책의 실현에는 정부의 여러 부처나 민간이 가지는 한계와 어려움을 능가할 수 있는 이득이 제시되고 결과로 느낄 수 있어야 하는데, 그렇게 되기 어려웠기 때문일 거다. 그래도 계속 주장해야 한다. 소프트웨어 인력 문제는 심각하다. 그리고 앞으로 더 심각해질거다.

 

단기적인 해결책

• 양적 부족에 대한 해결책
  • 병역 특례 확대 (특히 중소/중견 기업 대상) : 학력과 상관없이, 소프트웨어 역량을 가진 입영 자원에 대한 병역 특례의 확대가 필요하다. 석사 이상 학위자에 대한 전문요원 특례 확대도 필요하다. 여러 우려가 있는 것 안다. 1. 지금 시장은 개발자가 갑인 시장이다. 회사에서 갑질 못한다. 2. 병역 회피 어뷰징 있을 수 있다. 이건 범죄다. 공적 관리가 필요하다. 병역 특례 확대는 가장 강력한 효과를 가진 단기 대책 및 미래 인력 유입책이 될 것이다. 설명이 필요 없다.
  • 입영자원 감소를 고려한 대책 : 지금도 일부 이루어지고 있는 군복무자 대상 소프트웨어 교육을 확대하고, 역량 있는 현역 군인들이 회사에서 인턴을 하도록 하자. 국방부 시계도 가고, 회사들은 인턴을 받게 하자. 그 가운데 일부는 정직원으로 전환하여 군대가 '내 일자리도 만들어 준 좋은 곳'으로 바뀔 수 있다. 또 군 입장에서는 군인의 수가 줄지 않는다. 아직 현역병이므로 유사시 다시 데려오면 된다.
  • 외국인 개발자에 대한 비자(E7) 확대 : 외국인이 우리나라에서 소프트웨어 개발자로 일하기 위해 받아야 하는 비자를 더 쉽게 취득할 수 있게 만들자. 여러 함의가 있다. 기업들이 가장 부족하다고 느끼는 역량의 개발자 영역의 양적 부족을 빠르게 해결하고, 외국인 개발자를 데려와 일을 하면 언어가 잘 안 통하니, 거꾸로 개발 문화가 좀 더 좋아질 가능성도 있다. 비자 확대를 좀 더 적극적으로 하여 영주권 수준의 확대로 하면 좋을 것이다. 우리나라에서 더 성장한 외국인 개발자들이 딴 나라로 가지 않도록 말이다.
  • 당장 비자 확대가 어렵다면 1 : 미국처럼 쿼터를 정해놓고 추첨이라도 하자.
  • 당장 비자 확대가 어렵다면 2 : 주로 신남방 국가에 Remote Working Space를 만들고, 그곳에서 현지 개발자들이 한국 회사들을 위해 소프트웨어 개발을 할 수 있도록 하자. KOTRA나 기존 창업 지원 기관들이 이미 가지고 있는 공간을 활용하거나, 새 공간을 만들어도 된다. 그런 기관들이 정부 지원을 받아 현지에서, 현지 개발자 채용의 초기 screening, 현지에서의 복무 관리 등을 도와주면 좋을 것이다.
  • 잘 설정된 타겟에 대한 교육 확대 : 지금 정부지원(고용노동부)의 개발자 교육은 대개 그냥 미취업자 대상이다. 그들이 교육 후, 실제 취업할 의지가 절실하고, 산업에서 수용할 수준에 이르게 만들려면 정교한 교육생 선발이 필요하다. 그런 교육 프로그램을 늘려 시험해보자. 그 대상은 주로 '경력 단절 개발자', '관련 전공 후 미취업한 여성 인력', '특정 수준의 코딩 역량 보유자' 등이 될 것이다.
  • 대학 재정 지원 : 비전공자에 대한 소프트웨어 교육에 추가적으로 들어가는 비용(실습비, 공간, 장비, 조교)을 실비 차원에서 지원하자. 어디까지 지원할지에 대한 디테일이 필요하지만, 대학들이 상당히 원하고 있는 지원이다. 이것을 정부가 지원하지 않고, 학생들의 자부담으로 하는 것을 허용하는 것도 방법이다. 즉, 소프트웨어 전공 수업을 들을 때, 실습비를 추가로 납부하도록 하자.
• 질적 부족에 대한 해결책
  • 대학의 교수에 대한 교육 : 많은 교수들은 잘 가르치고 싶어 한다. 도와주자. 현장의 프랙티스(기업들이 사용하는 오픈소스 기술, 협업 도구, 개발 방법론 등)를 배우고 싶은 교수들에게 그것을 배워 수업에 활용할 수 있도록 교육하는 Teach-the-Teachers 프로그램을 만들자. 
  • 조교에 대한 교육 : 대학원생 또는 조교로 활동할 학부생도 교육이 필요하다. 앞의 교수들과 비슷한 교육이 필요하고, Code Review 역량을 높이기 위한 교육도 필요하다.
  • 조교 확보 지원 및 처우 개선 : 우리 대학들은 조교가 너무, 너무, 너무 부족하다. 대학이 돈이 없다면 이를 지원하자. 그냥 장학금으로 지원되지 않도록, 위 교육을 받거나, 어떤 자격을 통과한 학부생, 대학원생, 또는 외부 프리랜서 개발자를 조교로 활용하고 정당한 대가를 지불하자. 미국의 유수 대학의 경우 10-12명 당 조교를 1명 두는 것이 보통이며, 조교에 대한 보상은 최저 임금의 2,5~3배에 이른다.
  • 기업 개발자들의 교육 참여 : 뭐가 될지 모르지만, 기업과 개발자에게 인센티브를 주자.
  • 은퇴 개발자들의 교육 참여 : 보수 교육을 제공하고, 닭집 대신 학교에서 학생들의 현장감 습득을 돕게 하자.
  • 코드 리뷰 오픈 플랫폼 활용 : 이노베이션 아카데미가 만들고 있다. 준비되면 이걸 활용하자.
  • 대학의 취업 지원 역량 제고 : 대학의 취업지원 프로그램들은 주로 일반 대기업/중견기업/공사/공기업/은행 등을 대상으로 한다. 소프트웨어 회사들이 개발자를 뽑는 방법은 다르다. 이력서도 다르고, 면접도 다르다. 대학의 소프트웨어 개발 직군 취업 지원 역량을 높여줘야 한다. 개발자 전문 Search-Firm들이 대학을 도울 수 있도록 지원하자.
• 기업에 대한 해결책
  • Tech-HR 역량 강화 지원 : 원하는 기업들에게 Tech-HR 컨설팅을 해주자. 특히 Digital Transformation을 추진하고 있는 회사의 경우 이 역량이 절대적으로 필요하다. 정부의 관련 지원 사업을 수준한 회사들은 반드시 Tech-HR 컨설팅을 받도록 하자. 사업이 끝나도 그 회사가  소프트웨어 개발자들과 잘 지내고, 좋은 개발자들을 뽑아 지속적으로 소프트웨어 역량 기반으로 성장할 수 있도록 하자.
  • 좋은 개발 (조직) 문화 만들기 캠페인 : 정 안되면 버스에 이런 거 공익 광고라도 하자.
  • 국내 VC, 억셀러레이터 조직의 소프트웨어 개발자 양성 지원 : 스타트업은 우리나라의 미래와 일자리를 만드는 곳이다. 여기에 개발자들이 많이 가야 한다. 스타트업을 여러 단계에서 지원하는 조직들이 직접 개발자를 양성하거나, Tech-HR 지원을 할 수 있도록 하자. 다행히도 우리나라는 세계 최고의 창업지원 국가이다. 또 벤처투자자금의 상당 부분이 세금 또는 공공기금으로 만들어진다. 이들에게 소프트웨어 인력 문제를 직접 해결하는데 참여하고, 답을 제시하도록 하자.
  • 공부를 하게 하자 : 이노베이션 아카데미가 [클릭 -> Tech-HR 가이드 <- 클릭]를 만들었다. 개발자를 뽑고 싶은 회사, 소프트웨어가 중요하다고 생각하는 회사의 CEO, HR 팀 모두가 다 보게 하자.

 

장기적인 해결책

• 정책적 정책
  • 소프트웨어 인력에 대한 정기 통계 : 소프트웨어 인력이 나라를 구한다. 지금은 정확한 숫자를 아무도 모른다. 통계청의 공식 통계로, 소프트웨어 개발자 그들은 누구인지, 어떻게 어디서 키워지는지, 누가 필요로 하는지, 지금 몇 명 모자란 지, 어떤 분야가 있는지, 어떻게 이동하는지를 정기적으로 조사하자.
• 대학 지원 정책
  • 대학의 소프트웨어 관련 전공 정원 확대 : 소프트웨어 전공은 수도권 정원 규제를 적용하지 않거나, 타 전공 정원을 소프트웨어로 이전하면 그만큼 매칭 하여 소프트웨어 전공 정원을 대학에 더 주거나 하자. 그 늘어난 정원만큼 국가 장학금을 추가 배정하는 것까지 하면 더 좋겠다. 이 매칭에 따른 정원 확대는 대학 경영자들에게 대학 내부의 소프트웨어 정원 확대 조정에 관한 힘을 실어준다.
  • 소프트웨어 전공자 장학금 확대 : 소프트웨어 전공 학생에 대한 장학금을 대폭 늘리자. 입학 자원의 질이 좋아진다.
  • 지방에 기숙형 소프트웨어 교육기관 설립 : 지방대는 입학 자원이 줄고 있다. 특히 비전공 학생들이 소프트웨어를 배우려고 휴학을 많이 한다. 대학 재정도 나빠지고, 지방 인구도 줄어 경제도 나빠진다. 기숙형 소프트웨어 학교를 지방에 여러 개 만들어 낮에는 전공/비전공 교육을 학교에서 받고, 야간, 주말, 방학에는 소프트웨어를 배우게 하자.
  • 정부의 모든 대학 재정지원 사업의 방향성 조정 : 좀 더 소프트웨어 융합 쪽으로 갈 수 있도록 사업 방향성을 조정하자. 이를 통해 대학 내 칸막이를 조금이라도 낮추자. 소프트웨어가 안 쓰이는 연구분야가 이제 없다. 어렵지 않다.
  • 육사, 공사, 해사 등 사관학교와 유사한 군사학교에 소프트웨어/인공지능 관련 학과/연구소를 만들어, 역량있는 군인(장교)를 적극적으로 양성하자. 
• 기업에 대한 대책
  • 학습 커뮤니티 지원 : 기업 재직자들이 소프트웨어로의 upskill / reskill / recurrent 교육을 하는 커뮤니티를 만들어 스스로 학습할 수 있도록 지원하자.
  • 고급 콘텐츠 공유 : 기업이 가진 교육 콘텐츠, 또는 상업적 교육 콘텐츠를 학교에서 이용할 수 있도록 지원하자.
  • 개발자 Trade 제도 도입 : 프로 스포츠 선수처럼 하자. 개발자를 뽑아갈 때 원 회사에 이적료를 주는 시스템을 만들자. 개발자에게 손해가 가지 않도록 정교한 표준 계약서를 만들자. 자신이 성장시킨 중소기업들이 '분함'이 조금 누그러질 것이고, 이직을 대비한 개발 프로세스 정립, 개발자 성장을 위한 프로세스 확보가 더 가속화되어 좋은 중소기업이 많아질 것이다.
  • 개발자 Search-Firm, Tech-HR 컨설턴트 육성 : 모든 회사에 이런 인력의 도움이 필요한데, 조직적으로 개발자 전문 헤드헌터, Tech-HR 컨설턴트를 양성하는 기관이 없다.

개발자를 위한 Search-Firm, Tech-HR 컨설팅이 필요하다.

 

• 교육 시장 대책
  • 정부지원 소프트웨어 교육기관 운영/성과의 공개 : 모든 정부지원 소프트웨어(IT) 교육을 바우처 제도로 바꾸고 교육 기관들의 운영 내용과 성과를 100% 투명하게 공개하자. 이를 통해 교육기관들이 사업을 따기 위해 정부를 상대로 서로 경쟁하는 것이 아니라, 시장에서 배우려는 학생들이 교육 기관을 선택하도록 하여 교육의 품질 경쟁을 할 수 있도록 하자. (이미 바우쳐 제도가 많이 적용되어 있기는 하다)
• 큰 그림의 정책
  • 초중고 교육의 개편 : 지금은 2021년, 2022년 7차 교육과정 개정 시기이다. 거의 마지막 기회다. 개발자 양성 과정을 초중고에 넣자는 것이 아니다. 소프트웨어 리터러시 (CT) 교육을 강화하자. 직접적으로 정보교과 시수 확대도 필요하고, 타 과목에서의 CT 적용도 대폭 늘려야 한다.
  • 공무원 시험 개편 : 모든 공무원 시험, 교사 임용 시험에 소프트웨어, CT 역량을 추가하자. 그들은 열심히 공부한다. 소프트웨어가 시험에 포함되면 정말 열심히 공부할 거다. 공공 부문의 소프트웨어 역량도 높아지고, 그들이 시험에 실패해도 배운 것이 남는다.  
  • 대학 입시 / 정원 자율화 : 제발... 초기 혼란을 감수하고, 국가를 위해 길게 보자.
  • 한예종에 소프트웨어 학과 설립 : 멋지지 않나? 예술과 소프트웨어, 창의적 교육 콘텐츠.. 2020년 아닌가? 우리도 이런 거 할 때 되었다.

 

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